통상해고의 요건과 절차가 궁금하다면?

사용자는 근로자를 해고할 때 근로자의 권리 보호와 분쟁 예방을 위해 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다.

서면 통지는 반드시 해고통지서 형식을 갖출 필요는 없으며 근로자가 해고사유를 구체적으로 이해하고 대응할 수 있는 내용이면 충분합니다.

예를 들어, 이메일 등 전자문서로 통지해도 근로자가 내용을 확인하고 대응할 수 있다면 이는 서면통지로 인정됩니다.

대법원 판례(2021. 2. 25. 선고, 2017다226605)에서도 사용자가 해고사유를 근로자가 이해할 수 있도록 구체적으로 명시해야 한다고 판시한 바 있습니다.

사용자는 근로자를 해고하려는 경우 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하며, 이를 지키지 못하면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

해고예고의 목적은 근로자가 갑작스러운 해고로 생활에 위협을 받지 않도록 최소한 다른 직장을 구할 시간적 여유를 제공하거나, 예고수당을 통해 생계비를 보장하는 데 있습니다.(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정)

해고예고의 예외로 다음의 경우에는 예고를 하지 않아도 되며 예고수당 지급 의무도 발생하지 않습니다.

사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우도 포함됩니다.

다만, 해고예고를 하지 않은 해고도 해고 자체는 유효하며 예고수당 지급 의무만 발생합니다.

사용자는 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고절차를 반드시 따라야 합니다.

대법원 판례에 따르면 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반한 경우 절차상의 하자가 치유되지 않는 한 해고는 무효로 간주됩니다.

다만, 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우에는 유효할 수 있습니다.

사용자가 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않고 구두 등 다른 방법으로 해고를 통보한 경우 이는 절차적 정당성을 갖추지 않은 해고로 판단되며 원칙적으로 무효입니다.

1. 고용노동부 조사 대상 지정

2. 정부 지원금 중단 및 환수

3. 외국인 근로자 고용 제한

부당해고 구제신청이 제기된 경우 기업은 먼저 해고사유의 정당성을 입증할 수 있는 자료를 정리해야 합니다.

인사평가 기록, 경고 및 징계 이력, 업무지시 불이행 자료 등 객관적인 근거를 중심으로 정리하는 것이 중요합니다.

또한 해고 과정에서 서면통지, 해고예고, 취업규칙상 절차를 준수했는지 전반적으로 점검하고 절차상 문제 소지가 있는 부분은 보완 가능 여부를 검토해야 합니다.

노동위원회 대응 시에는 감정적인 대응보다는 사실관계 중심으로 일관된 입장을 유지하는 것이 필요하며, 제출 서면과 진술 내용 간의 불일치가 발생하지 않도록 관리해야 합니다.

부당해고 관련 분쟁은 개별 사건에 그치지 않고, 기업의 인사 운영 전반에 영향을 미칠 가능성이 있습니다.

노동위원회의 판단에 따라 원직복직이나 금전보상 등이 문제될 수 있으며, 유사한 분쟁으로 확대될 가능성도 고려할 필요가 있습니다.

따라서 초기 대응 단계에서 사실관계 정리와 해고 사유에 대한 입증, 절차 준수 여부에 대한 점검이 함께 이루어질 필요가 있습니다.

법무법인 대륜의 기업전문변호사는 통상해고 진행 과정에서 문제될 수 있는 해고사유의 객관성, 인사평가 자료의 적정성, 징계 이력 및 개선 기회 부여 여부 등을 사전에 검토하고 있습니다.

또한 노무사 등 특수분야 전문가와 함께 취업규칙 및 단체협약상 해고절차 준수 여부, 서면통지 내용의 구체성, 해고예고 적용 여부 등을 점검하며 분쟁 가능성이 있는 부분에 대해서는 대응 방향을 함께 설계하고 있습니다.

통상해고와 관련하여 사전 검토 또는 분쟁 대응이 필요한 경우, 법무법인 대륜의 🔗기업전문변호사와 상담을 진행해 보시기 바랍니다.