경영성과급 | 사기업 경영성과급 임금성 판단에 관한 대법원의 판결

대법원은 2018년 공공기관 경영평가성과급을 임금으로 인정한 바 있습니다.

이후 사기업에서도 유사한 구조의 경영성과급이 퇴직금, 평균임금 산정의 기초가 되어야 한다는 주장이 제기되었고 다수의 소송이 이어졌습니다.

그러나 사기업의 경영성과급은 지급 구조와 재원이 기업마다 상이하여 하급심에서는 임금성을 인정한 사례와 부정한 사례가 혼재했습니다.

일부 법원은 재무성과를 기준으로 지급되는 성과급을 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단한 반면, 다른 판결에서는 일정한 기준에 따라 반복적으로 지급되는 점을 들어 임금성을 인정하기도 했습니다.

이처럼 판단 기준이 명확하지 않은 상황에서 대법원의 법리 정리가 요구되는 상황이 이어져 왔습니다.

대법원은 사업부별 EVA(경제적 부가가치)를 재원으로 지급되는 성과 인센티브에 대해서는 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

대법원은 그 근거로 다음과 같은 점을 들었습니다.

이에 따라 대법원은 해당 성과 인센티브가 근로 제공에 대한 대가로 정기적, 확정적으로 지급되는 금원이 아니라 경영성과가 발생한 경우 그 성과를 사후적으로 분배하는 성격의 금원에 가깝다고 보았습니다.

반면, 대법원은 목표 인센티브에 대해서는 임금성을 인정했습니다.

대법원은 목표 인센티브가 다음과 같은 특징을 갖는 점에 주목했습니다.

이러한 사정을 종합할 때, 대법원은 목표 인센티브가 근로자가 제공한 근로성과에 대한 사후적 정산, 즉 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 판단했습니다.

대법원은 경영성과가 지급의 전제조건으로 작용하는지 여부를 중요한 판단 요소로 보았습니다.

경영성과의 발생 여부가 성과급 지급 자체를 좌우하는 구조라면 이는 근로 제공에 대한 대가라기보다 경영성과가 발생한 경우 그 성과를 사후적으로 분배하는 금원으로 평가될 가능성이 큽니다.

반면, 성과급 지급이 이미 제도적으로 예정되어 있고 경영성과는 단지 지급액 산정이나 배분 기준으로 기능하는 데 그친다면 성과급은 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당할 수 있습니다.

대법원은 성과급 지급액의 변동폭과 예측 가능성 역시 임금성 판단의 핵심 요소로 제시했습니다.

해마다 지급액이 크게 달라지고 연봉 대비 변동폭이 과도하게 큰 경우에는 근로자가 사전에 지급액을 예측하기 어려워 확정적, 정기적으로 지급되는 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다.

반대로 지급액의 변동폭이 일정 범위 내로 제한되어 있고 기본급 체계와 결합된 변동급의 성격으로 기능한다면 일시적 금품이 아니라 임금체계의 일부로 평가될 여지가 있습니다.

대법원은 성과급 지급 기준이 근로자의 업무 수행을 통해 관리·통제 가능한 요소인지 여부를 중요하게 보았습니다.

성과급이 시장 상황, 환율, 원자재 가격, 경영상 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 의해 좌우되는 경우에는 근로 제공에 대한 직접적인 대가로 보기 어렵습니다.

반면, 개인 또는 조직의 업무 성과, 목표 달성 여부 등 근로자의 노력과 업무 수행 결과가 직접적으로 반영되는 지표와 연동되어 있다면 해당 성과급은 근로의 대가로 인정될 가능성이 높습니다.

이번 판결 이후, 기업은 경영성과급 제도에 대해 다음과 같은 쟁점을 중심으로 재점검할 필요가 있습니다.

위와 같은 요소들은 향후 퇴직금·평균임금 산정 분쟁이나 성과급을 둘러싼 추가 임금 청구 소송에서 핵심적인 판단 기준으로 작용할 가능성이 큽니다.

이번 대법원 판결 이후에는 성과급 제도가 퇴직금 및 평균임금 산정의 기초로 포함될 가능성이 커지면서 기업의 인건비 구조 전반에 미치는 영향도 함께 고려할 필요성이 있습니다.

본 법인은 경영성과급 제도의 취지와 실제 운영 실태를 판례 기준에 맞추어 분석하고 임금성 인정 가능성과 그에 따른 추가 임금 청구, 퇴직금 분쟁 등 잠재적 리스크를 사전에 점검합니다.

이를 통해 기업이 현재 운영 중인 성과급 체계가 법적 분쟁으로 이어질 가능성을 최소화할 수 있도록 지원합니다.

또한 회계·세무·노무 등 관련 분야 전문가와의 협업을 통해 법률자문뿐만 아니라 경영, 마케팅 등 비즈니스 전반에 대한 종합적인 자문을 제공합니다.

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