[법률돋보기]㉔ 징계 끝난 뒤 다시 중징계…재심요구권의 한계는

서울행정법원, 확정된 징계 재심 통한 가중 처분에 제동
재심 요구 시점·사유 등 인사규정 구체화 필요

직원에게 징계를 내린 기업이 외부 비판을 이유로 재심을 열어 처분 수위를 높였다가 법원에서 제동이 걸렸다. 대표이사의 재심요구권을 근거로 감봉 처분을 정직으로 변경한 사례에서 법원은 확정된 징계를 다시 심의해 더 무거운 처분을 내리는 것은 이중징계에 해당할 수 있다고 판단했다.

조익천 법무법인 대륜 변호사는 “재심요구권은 기존 징계에 문제가 있을 때 이를 바로잡기 위한 절차이지, 외부 여론이나 비판에 따라 확정된 처분을 언제든 다시 변경할 수 있는 권한은 아니다”고 설명했다.

사례는 직장 내 괴롭힘 사건에서 비롯됐다. A사는 직원에게 감봉 3개월의 징계를 내렸지만 이후 지역 언론의 비판 보도가 이어지자 대표이사의 재심요구권을 행사했다. 재심위원회는 해당 직원에게 기존보다 무거운 정직 1개월 처분을 내렸다.

지방노동위원회와 중앙노동위원회는 두 차례 모두 A사의 손을 들어줬지만 서울행정법원은 1심에서 재징계가 위법하다고 판단했다. 아직 확정되지 않은 판결로 항소심에서 판단이 달라질 가능성은 남아 있다.

핵심 쟁점은 대표이사의 재심요구권을 행사할 수 있는 시점이었다. A사의 인사규정에는 대표이사가 징계위원회 의결에 이의가 있을 경우 재심을 요구할 수 있다는 내용이 담겨 있었다.

법원은 해당 권한이 징계가 확정되기 전까지만 행사될 수 있다고 해석했다. 이미 확정된 처분을 다시 심의해 같은 비위 사실에 대해 더 무거운 징계를 내릴 수 있도록 한다면 근로자의 법적 지위가 불안정해지고, 이중징계 금지 원칙에도 어긋날 수 있다는 취지다.

언론 보도와 노조 반발도 재징계의 정당한 근거로 인정되지 않았다. 기존 징계에 무효나 취소 사유가 될 만한 하자가 있다면 이를 바로잡는 재심이 가능하지만, 외부의 비판만으로 기존 처분을 뒤집을 수는 없다는 판단이다.

반면 법원은 재심 절차와 관련한 직원의 다른 주장은 받아들이지 않았다. 직원은 재심위원회 개최 이틀 전에야 통보를 받았다며 절차상 문제를 제기했지만 인사규정에 별도의 통지 기간이 정해져 있지 않다는 이유로 인정하지 않았다. 재심요구권의 행사 범위뿐 아니라 절차를 규정에 구체적으로 명시하는 일도 중요하다는 점을 보여준다.

조익천 변호사는 “기업은 재심을 요구할 수 있는 주체와 시점, 사유를 인사규정에 명확히 정해둘 필요가 있다”며 “징계 확정 시점과 근로자의 재심 청구에 따른 처분 변경 가능 여부도 함께 검토해야 한다”고 말했다.

이어 “징계 이후 외부 비판이 제기되더라도 여론에 따라 처분을 서둘러 바꾸기보다 기존 징계의 절차와 양정에 문제가 있었는지부터 살펴야 한다”며 “첫 징계 단계에서 사실관계와 징계 수위를 충분히 검토하고, 이후에는 피해자 보호와 재발 방지 조치를 통해 대응하는 것이 분쟁을 줄이는 방법”이라고 덧붙였다.

[기사전문보기]
[법률돋보기]㉔ 징계 끝난 뒤 다시 중징계…재심요구권의 한계는 (바로가기)